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コラム

労使協定の作成・締結はお済みですか⁈(改正労働者派遣法)

いよいよ4月から、大企業と派遣事業主には「同一労働同一賃金」がはじまります。中小企業は1年の猶予があり、2021年4月からとなります。
「同一労働同一賃金」というと誤解を招きやすいところですが、「均等待遇・均衡待遇」ということです。
このたび施行される「同一労働同一賃金」はヨーロッパなどのような「同一価値労働同一賃金」とは異なり、「同一企業内」において「正規・非正規」の「不合理な格差」を解消しようとするものです。
 
この「同一労働同一賃金」の改正の一つに「改正労働者派遣法」があり、派遣法の30条の3に不合理な待遇の禁止等が盛り込まれました。この規定により、労働者派遣事業を行う事業主は、中小の規模は関係なく、この4月より対応が求められます。
派遣元事業主は、【派遣先均等・均衡方式】か【労使協定方式】のいずれかにより、派遣先の労働者と派遣労働者もしくは、派遣元の労働者と国が通知する賃金額等以上の賃金額としなければなりません。
 
【派遣先均等・均衡方式】:派遣先の労働者の賃金額等と比較
【労使協定方式】派遣者との労働者+国が通知する賃金額等と比較
 
また派遣先においては、派遣元に対して、派遣労働者が従事する業務ごとに比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するこ
とが義務づけられました(改正派遣法26条)。
 

【労使協定の内容】

①対象となる派遣労働者の範囲
②賃金の構成
③賃金の決定方法
④賃金テーブル等
⑤時間外労働手当等
⑥通勤手当
⑦一般退職金
⑧退職金
⑨賃金の決定に当たっての評価
⑩賃金以外の待遇
⑪教育訓練
⑫その他
⑬有効期間
これらのことについて、労使協定を作成し締結しなければなりません。
 

【通勤手当の支払が必要となる】

通勤手当を支給していない会社であっても、2020年4月以降は次のいずれかの方法により通勤手当を支給しなければなりません。
①実費支給により、「同等以上」を確保する
②一般の労働者の通勤手当に相当する額と「同等以上」を確保する(一般労働者の1時間当たりの通勤手当に相当する額は、時給換算で72円)
 

【派遣労働者へも退職金の支給が必要となる!】

退職金については、現在、退職金制度がない会社もあると思います。しかし、2020年4月以降は、次のいずれかの方法を労使協定で定め、派遣労働者にも退職金を支給しなければなりません。

【退職金の支払方法】

①勤続年数などで算出する一般的な退職金制度として支給
②時給に上乗せする「退職金前払い」(6%加算)
③中小企業退職金共済制度への加入
この①と②を比較すると、①の方が支出は抑えられる可能性があります。
②の時給に6%を上乗せする方式となると、入社からすでに6%の前払い退職金を支払うこととなり、また残業代の基礎となるため、残業が見込まれる場合には、支出額が増えてきます。さらに、社会保険料まで加えてくると、かなりの額となってきます。
ただし、求人で新規募集する際には、時間当たりの金額が高く表示できるため、求人票等の見栄えはいいというメリットもありますので、シュミレーションを行ったうえで、自社の考え方に沿った方法を採用しましょう。
 
労使協定の届出は必要ありません。ただし労働者派遣事業報告書に写しを添付する事になります。
また労使協定はを周知することが必要となります。
①書面の交付の方法
②次のいずれかによることを労働者が希望した場合における当該方法
・ファクシミリを利用してする送信の方法
・電子メール等の送信方法
③電子計算機に備えられたファイル、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ労働者が当該記録の内容を常時確認できる方法
④常時派遣元事業主の各事業所の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける方法
 

【いつまでに作成・締結しておく必要があるの?】

労使協定方式での対応の場合、2020年3月までに以下の対応をすべて終わらせる必要があります。
 
☆労働者代表を選んで労使協定を締結し、その内容を周知すること
☆2020年4月時点で契約しているすべての派遣先から派遣先の従業員についての待遇情報(福利厚生施設の利用と教育訓練に関する情報)を受領すること
☆2020年4月時点で契約しているすべての派遣先について改正法に対応した派遣契約書を作成し直すか、変更契約書を作成すること
 
☆2020年4月以前に契約した派遣契約であっても、2020年4月1日をまたぐものについては、2020年3月までに上記の対応を終わらせる必要がありますので注意が必要です。
 
すでに派遣先から均等・均衡方式なのか、労使協定方式なのか、問い合わせを受けている派遣元事業主の方も多いと思います。
 
労使協定の作成・締結のみならず、派遣先への通知と新しい項目が追加された派遣契約書を作成し、派遣先と契約を締結しておく必要があります。さらに派遣元管理台帳等も項目が追加されています。
 
対応は待ったなしですから、まだお済みでない事業主の方、労使協定の作成の仕方が分からないといった事業主の方は、お早目にご相談ください。
 
【お問合せ】0823-25-5015(平日9時~18時)
 
#改正労働者派遣法 #労使協定 #均等 #均衡方式 #派遣契約書 #同一労働同一賃金 #働き方改革 #退職金


お知らせ

小学校等の臨時休業等に伴う保護者の休暇取得支援として新たな助成金が発表されました(2020.03.02)

小学校等の臨時休業等に伴う保護者の休暇取得支援として新たな助成金が発表されました。
本日(3月2日)、厚生労働省より、新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、小学校等が臨時休業した場合等に、その小学校等に通う子の保護者である労働者の休職に伴う所得の減少に対応するため、正規・非正規を問わず、労働基準法上の年次有給休暇とは別途、有給の休暇を取得させた企業に対する助成金を創設と発表されました。
[対象は]
① 新型コロナウイルス感染拡大防止策として、臨時休業した小学校等(※)に通う子
※小学校等:小学校、義務教育学校(小学校課程のみ)、特別支援学校(高校まで)、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定こども園等
② 風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある、小学校等に通う子
①又は②の子の世話を行うことが必要となった労働者に対し、年次有給休暇とは別に有給(賃金全額支給)の休暇を取得させた事業主となります。
 
[支給額は?]
休暇中に支払った賃金相当額:10/10
(日額上限は8,330円)
 
[いつからいつまで?]
令和2年2月27日~令和2年3月31日まで
 
細かい支給要件等は現在、検討が進められています。
 
当事務所にも、お客様より雇用調整助成金等のお問い合わせをいただいております。詳細が分かり次第、お伝えさせていただきます。
#助成金新設 #新型コロナウイルス #臨時休業 #子の世話 #雇用調整助成金 #厚生労働省
厚生労働省プレスリリース資料
https://www.mhlw.go.jp/content/12600000/000601848.pdf


お知らせ

時間外労働の上限規制が始まります。対応はお済ですか?広島・呉でキングオブタイム導入支援は当事務所へお任せください。

いよいよ来月、2020年4月から中小企業にも時間外労働の上限規制が始まります。

時間外労働の上限規制とは

労働基準法において労働時間は、1日8時間、1週40時間が原則とされています。この時間を超える場合や労働基準法に定める休日に労働をさせる場合、時間外労働および休日労働に関する協定書(いわゆる「36協定」)を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

この労使協定の「締結」と「届出」を行うことによって、はじめて1日8時間、1週40時間を超える労働を行わせても罰則の適用がなくなります。これを「免罰的効果」といいます。

これまでも時間外労働の限度時間は告示されており、厚生労働省告示では、原則月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)以内、年360時間(1年単位の変形労働時間制は320時間)以内であることが示されていました。

この度施行される時間外労働の上限規制においても、この原則の時間外労働の上限には変更は上げませんが、法改正により大きく変わった点は、この告示で示されていた限度時間が法律の条文に規定された点、つまり、法律として格上げされた点です。

限度時間の特例として、業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、1ヶ月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間が協定時間を含めて100時間未満の範囲内となりました。

また、1ヶ月で100時間未満の範囲内であっても、2~6カ月平均の時間外労働及び休日労働の時間が80時間を超えない範囲でなければなりません。1年について労働時間を延長して労働させることができる時間は、協定時間を含め720時間を超えない範囲内となりました。

36協定締結時の注意事項

36協定の締結に当たって、留意すべき事項が指針で示されています。

【限度時間を超えて延長時間を定めるにあたっての留意事項】

〇労使当事者は、限度時間を超えて労働させることができる場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招く恐れのあるものを定めることは認められないことに留意しなければならないこと

〇労使当事者は、36協定のおいて限度時間を超えて延長時間を定めるに当たっては、労働時間の延長は原則として限度時間を超えないものとされていることに十分留意し、当該時間を限度時間にできる限り近づけるよう努めなければならないこと

〇労使当事者は、36協定において限度時間を超えて労働時間を延長して労働させることができる時間に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、法第37条第1項の政令で定める率を超える率とするように努めなければならないこと

原則の労働時間を延長させるためには、特別条項付きの36協定を締結し、届け出る必要があります。ただし、特別条項においては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情が必要です。そのため、「年末の繁忙のため」や「決算業務による繁忙のため」などは、通常予見することができますので、今後、認められない可能性があります。

時間外労働の上限規制の適用除外・適用猶予となる事業・業務

 【適用除外となる業務】

〇新たな技術・商品または役務の研究開発に係る業務

新技術、新商品等の研究開発業務は、医師の面接指導(労働安全衛生法第66条の8の2)、有給休暇(年次有給休暇を除く)の付与等の健康確保措置を設けた上で次の項目が適用除外となります。

①通常予見される時間外労働の限度時間(月45時間、年360時間を超えない範囲)

②通常予見することができない業務量等による延長時間(年720時間を超えない範囲)

(1)1ヶ月の延長及び休日労働時間が80時間以内

(2)2~6カ月平均の延長時間及び休日労働時間が80時間以内

なお、事業主は、時間外労働に相当する時間が一定時間を超える場合(週40時間を超えて労働させた場合のその超えた時間が1ヶ月100時間を超えた場合)には医師による面接指導を必ず受けさせてなければなりません。

【適用猶予となる業務】

1.工作物の建設の事業、自動車の運転の業務、医業に従事する医師

これらの事業・業務については、次の項目が5年間適用猶予となります。

①通常予見される時間外労働の限度時間(月45時間、年360時間を超えない範囲)

②通常予見することができない業務量等による延長時間(年720時間を超えない範囲)

(1)1ヶ月の延長及び休日労働時間が100時間未満

(2)2~6カ月平均の延長及び休日労働時間が80時間以内

これらについては、事業や業務について適用猶予となります。つまり、「工作物の建設の事業」であれば事業全体の労働者が対象となりますが、「自動車の運転の業務」であれば、その業務を行っている労働者のみが対象となります。つまり、運送業を行っている事業所であっても、主たる業務が経理事務であったり、営業であったりすれば原則通りの上限規制となります。

逆に会社として運送業ではない会社であっても「自動者の運転の業務」を主たる業務として行っている労働者がいれば、その労働者は適用猶予の対象となります。

厚生労働省通達において、自動車の運転の業務の範囲が示されています。

「自動車の運転に主として従事する者」とは、物品又は人を運搬するために自動車を運転することが労働契約上の主として従事する業務となっている者とされ、また、但し書きにおいて、「物品又は人を運搬するために自動車を運転することが労働契約上の主として従事する業務になっていない者についても、実態として、物品又は人を運搬するために自動車を運転する時間が現に労働時間の半分を超えており、かつ当該業務に従事する時間が年間総労働時間の半分を超えることが見込まれる場合には、「自動車の運転に主として従事する者」として取り扱うこと」とされています。

自社の製品を運送するために自社でトラック運転手を雇用し、実際に主たる業務として運転の業務を行っている場合には、運送業を営む会社でなくても、「自動車の運転の業務」となり、適用猶予の対象となります。

罰則の適用は?

時間外労働の上限規制に違反した使用者には所要の罰則が適用されます。また時間外労働の上限規制の要件に適合しない36協定は無効となり、労働基準法第32条等の違反となります。

具体的には・・・6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

時間外労働の上限規制への対応のポイント

36協定の締結は、正しく行ってください

厚生労働省ホームページ「時間外労働の上限規制、対応はお済ですか

時間外労働の上限規制や36協定締結の際の留意事項などが、チェックシート付で示されています。

チェックシートを活用しながら、適切な36協定を締結・届出を行ってください。

勤怠管理の適正化

勤怠管理の適正化が求められます。上限規制でのポイントは「時間外」いわゆる「残業」のみを対象としていない点に留意する必要があります。日々の労働時間や週の労働時間は、エクセルやタイムカードなどで付けている、という会社が多いのではないかと思います。

この度の上限規制では、休日労働時間数も含まれる点で注意が必要です。

①1ヶ月については100時間未満(休日労働を含む)

②2~6カ月平均で1カ月当たり平均時間80時間(休日労働含む)

となっていますので、たとえ1ヶ月が100時間未満であったとして、複数月を平均する必要があります。

これをタイムカードやエクセル等で管理することは、リスクが伴います。足し算をしていった結果、限度時間を超えていたという場合が出てくる可能性があります。また、毎月平均時間数をタイムカードから算出していくという、非常に煩雑な事務作業を行う必要があります。

こういった場合、クラウド勤怠システム等を導入し、これらの作業を不要としたほうが、業務の効率化につながります。

当事務所でも導入支援を行っている、「King of  Time(キングオブタイム)」であれば・・・

〇労働時間等は全て自動計算

〇アラート機能で上限時間に近づくとアラートが出る

〇働き方改革の他の項目にも対応(勤務間インターバル、年次有給休暇5日時季指定義務)

〇クラウド給与計算システムにAPI連携により、勤怠集計の自動化のみならず、給与計算まで自動化

〇また当事務所で他に導入支援を行っている、マネーフォワード、freeeなどの会計ソフトの連携により、マネーフォワード給与や人事労務freeeと会計が連動し、自動で会計仕分け入ります。

〇打刻忘れなどには、打刻を忘れた社員へメール通知を自動で行えるため、打刻忘れの確認作業なども不要となります。

36協定書・届出の作成や、クラウド勤怠管理システム(キングオブタイム)導入支援なら、当事務所にお任せください。

 



会計

帳簿書類の保存はいつまで?

知らない間にキャビネットが領収書や請求書に埋め尽くされている・・・
そういった経験をされた経理担当者の方も多いのではないでしょうか?
さて、こうした帳簿書類はいったいいつまで保存しなければならないのか、今回見ていきたいと思います。

 

目次

1.そもそも帳簿書類って?

2.法人税法上の保存期間は7年

3.会社法上の保存期間は10年

4.まとめ

 

1.そもそも帳簿書類って?

「帳簿」とは、総勘定元帳、仕訳帳、現金出納帳、売掛金元帳、買掛金元帳、固定資産台帳、売上帳、仕入帳などをいいます。
「書類」とは、貸借対照表、損益計算書、棚卸表、注文書、契約書、領収書などをいいます。
帳簿書類については、法人税法と会社法で、次のとおり保存期間が定められています。

2.法人税法上の保存期間は7年

法人税法上、帳簿書類をその事業年度の確定申告書の提出期限の翌日(通常その事業年度の末日から2ヶ月後)から7年間保存する必要があります。( 法人税法59条、67条)

決算年度 確定申告の提出期限 帳簿保存期間
平成30年3月期 平成30年5月末 平成37年5月31日

ただし、平成27年度及び平成28年度税制改正により、平成30年4月1日以後に開始する欠損金の生ずる事業年度においては、帳簿書類の保存期間が10年間に延長されていますので注意が必要です。

3.会社法上の保存期間は10年

会社法上、帳簿書類の保存期間は法人税法上より厳しく、10年間の保存が必須となっております。
(会社法第432条、435条)

4.まとめ

帳簿書類の保存期間は法律の違いや、欠損金の有無により異なります。
いずれにしても最長保存期間は10年ですので、10年間は保存しておくと安心といえます。
また、定款や登記関係書類、税務申告書等の書類は、法律上保存期間の定めはありませんが、
会社の歴史を示す重要な資料ですので、永久保存をおすすめします。

【参考】
国税庁HP(帳簿書類等の保存期間及び保存方法)
https://www.nta.go.jp/m/taxanswer/5930.htm